A.      Pengertian Job Enrichment

Job enrichment adalah penambahan pekerjaan untuk memotivasi karyawan, karena jabatan perlu diperkaya sehingga memberi kesempatan untuk mendapatkan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan juga pertumbuhan.

B.  Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment

1.      Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

2.      Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

3.      Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.

4.      Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.

5.      Menciptakan sarana – sarana umpan balik.

C.  Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job Enrichment

1.    Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.

2.    Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

3.    Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja  (Hackman dan Oldham ), yaitu:

a.       Keragaman ketrampilan (skill variety)

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

b.      Jati diri tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.

c.       Tugas yang penting (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)

d.      Otonomi

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

e.       Umpan balik (feed back)

Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll. Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.

Contoh langkah-langkah....

Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu................

Contoh mudahnya : Seseorang yang bekerja sebagai pengantar roti ke warung warung, dia sudah mendapatkan beberapa alamat untuk mengantar roti-roti tersebut dari bos, tetapi alamat yang di berikan dari bosnya tidak satu arah yang berarti mau tidak mau dia harus mengantarkan bolak balik roti tersebut dari warung A ke warung D dan selanjutnya, tentunya hal ini akan memakan banyak sekali waktu yang terbuang, maka dari itu seorang pengantar roti tersebut jangan terlalu berpatok pada alamat yang di berikan bos , melainkan ia harus lebih kreatif misalnya dia mengambil sekaligus dan di antarkan roti roti tersebut dengan alamat yang berurutan dari yang paling jauh sampai yang paling dekat sehingga lebih efisien dan tidak memakan waktu.

Memberikan modul kerja pada setiap pekerja ...............

Contoh mudahnya : kalau misalkan di suatu perusahaan pasti ada ADART (peraturan atau landasan yang di buat untuk kemajuan perusahaan), jadi dalam ADART terdapat modul kerja pada setiap pekerja agar tidak melenceng dari pekerjaan tersebut. Setiap pekerja yang sudah masuk ke perusahaan tsb pasti di berikan modul kerja supaya pekerja tsb tau apa yang harus di lakukan.

Sumber :

Tahir, Arifin. (2014). Buku Ajar perilaku Organisasi.Yogyakarta:DEEFPUBLISH

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.

teori motivasi penguatan, harapan, tujuan, dan juga hirarki kebutuhan maslow

1.)           Jelaskan mengenai teori motivasi Reinforcement (penguatan) & jelaskan implikasi praktis dari teori penguatan dalam perilaku organisasi!

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan  atau  mempertahankan  tanggapan  khusus  individu.  Ada dua jenis penguatan, yaitu:

              a.)     positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja                  yang positif. implikasinya, karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh dan dengan sebaik                   baiknya supaya mendapatkan reward.

               b.)     negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena                             mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Implikasinya,karyawan                             berupaya cepat-cepat menyelesaikan  pekerjaan karena tidak   tahan   mendengar   atasan                      mengomel  terus-menerus.

2.)           Jelaskan mengenai teori motivasi Harapan & jelaskan implikasi praktis dari teori Harapan dalam perilaku organisasi!

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Dan begitu juga sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Implikasi dalam teori ini adalah saat seorang karwayan sudah bekerja di jam-jam yang melebihi jam kerjanya selama berhari hari kemudian seorang karyawan menginginkan upah yang lebih dari hasil pekerjaannya kemudian kantor memberikan upah lebih dari hasil pekerjaannya.

3.)           Jelaskan mengenai teori motivasi Tujuan & jelaskan implikasi praktis dari teori Tujuan dalam perilaku organisasi

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

a.)           tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.

b.)           tujuan-tujuan mengatur upaya.

c.)           tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

d.)          tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Hal ini menjelaskan kita bahwa implikasi dari teori tujuan diaplikasikan dalam perilaku organisasi adalah jika seorang karyawan berupaya dengan sebaik baiknya dan sesungguh sungguhnya dengan sangat jelas dan juga tegas, maka akan ada hasil atau prestise dan juga perusahaan pun akan mendapatkan strategi-strategi yang baik dan mendapat hasil sesuai dengan yang ia capai.

4.)   jelaskan mengenai teori motivasi hirarki kebutuhan maslow dan jelaskan implikasi dari teori tujuan hirarki kebutuhan maslow perilaku organisasi

Menurut maslow ada 5 jenis kebutuhan manusia yang tersusun secara bertingkat sebagai suatu hirarki, yaitu:

a.       Tingkat 1 : kebutuhan-kebutuhan fisik, misalnya : makanan, air, seks dan tidur. “physilogical needs : food, water, sex and sleep”

b.      Tingkat 2 : kebutuhan akan keamanan, misalnya : perlindungan dari kejahatan. “safety needs protection from harm “.

c.       Tingkat 3 : kebutuhan akan rasa cinta dan di terima, misalnya : afiliasi dengan individu-individu lain, dan di terima oleh individu-individu lain, dan di terima oleh individu-individu lain “love and belonging needs: affiliation with others and acceptance by others”

d.      Tingkat 4 : kebutuhan akan penghargaan, misalnya: prestasi, kompetensi, memperoleh pengakuan dan penghargaan “esteem needs: achievement, competency, gaining approval and recognitions”

e.       Tingkat 5 : aktualisasi diri: pemenuhan potensi keunikan seseorang. “fulfillment of one’s unique potential”. (Plotnik,2005:333)

Implikasi dari teroi maslow ini adalah jika Seorang karyawan sudah memenuhi kebutuhan hirarki maslow dari kebutuhan fisiologis, seperti kebutuhan kebutuhan primernya dan diapun sudah merasa aman dan nyaman dengan perusahaan yang disana ia meniti karirnya dan juga dengan asuransi yang di milikinya, hingga kebutuhan self esteem yang dalam arti karyawan tersebut sudah tercatat sebagai karyawan yang bisa naik jabatan dan mendapat pernghargaan dari atasan, kemudian mengaktualisasi dirinya dengan memilih apa yang dia suka dan tidak suka, hingga ketika ia mendapatkan prestise sebagai manajer atau bahkan lebih, kemudian ia melakukan aktualisasi lebih lanjut dengan memberi motivasi terhadap bawahannya.

Sumber :

Basuki, A.M.H. (2008). Psikologi Umum. Jakarta: Universitas Gunadarma

http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/36863728/Teori-Teori%20Motivasi___AKHMAD_SUDRAJAT__TENTANG_PENDIDIKAN.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAJ56TQJRTWSMTNPEA&Expires=1478351227&Signature=BECVN1N0V47v0GW0B6VgMjVWCiY%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3DTeori-Teori_Motivasi.pdf