Berikut adalah Definisi kepuasan kerja

Menurut Siegel dan Lane (dalam Munandar 2014), kepuasan kerja adalah: “the appraisal of ones ob as attaining or allowing the attainment of ones important job values, providing these values are congruent with or help fulfill ones basic needs.”

Menurut Howell dan Dipboye (dalam Munandar 2014) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Menurut Sinha (dalam Saiyadain, 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai reintegrasi efek yang dihasilkan oleh persepsi individu dari pemenuhan kebutuhan dalam kaitannya dengan pekerjaannya dan situasi sekitarnya.

A.      Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan

Menurut Locke (dalam Munandar, 2014), ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja tersebut ialah:

1.      Keragaman keterampilan

Banyak ragam keterampilan yang di perlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.

2.      Jati diri tugas (task identity)

Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan ke seluruhan yang berarti. Tugas yang di rasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang di rasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, pekerjaan pada perakitan.

3.      Tugas yang penting (task signifinance)

Rasa pentingnya tugas bagi seorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

4.      Otonomi.

Perkerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

5.      Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

B.       Karakteristik Kepuasan Kerja

Karakteristik pekerjaan mengajarkan adanya lima unsur yang memengaruhi, yaitu seperti di bawah ini.

1.    Variety

Adalah merupakan tingkatan keadaan dimana pekerjaan memerlukan sejumlah aktivitas berbeda yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

2.    Identity

Adalah tingkatan keadaan di mana pekerjaan memerlukan menyelesaikan keseluruhan, dapat diidentifikasi,

3.    Significance

Adalah tingkatan keadaan dimana pekerjaan mempunyai dampak substantif pada kehidupan orang lain.

4.    Authonomy

Adalah tingkatan keadaan dimana pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, dan keleluasaan pada individu untuk melakukan pekerjaan.

5.    Feedback

Merupakan tingkatan keadaan dimana melakukan aktivitas yang diperlukan oleh pekerjaan memberikan pekerja informasi yang jelas tentang seberapa baik mereka melakukan.

C.      Dimensi Survei Kepuasan Kerja

Stephen Robbins mengajukan empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu pekerjaan menentang secara mental reward memadai; kerja mendukung; dan kolega mendukung menurut Jex (dalam Sinambela, 2016)

1.              Pekerjaaan yang menantang secara mental

Pegawai cenderung memiliki pekerjaan yang memeberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan, serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerja yang mereka lakukan.pekerjaan yang kurang menentang cenderung membosankan, sementara pekerja yang terlalu menentang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat- menentang, sebagian besar pekerja akan mengalami kesenangan dan kepuasan.   

2.              Reward yang Memadai

Kecendrung pekerja dalam menginginkan sistem pengahasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan dengan tuntunan pekerjaannya, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, lepas akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang mencari kewewenangan, promosi pekerbambangan pribadi, dan status sosial.   

3.              Kondisi kerja yang mendukung

Perhatian kerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerja secara baik. Studi-studi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung bekerja di lokasi yang dekat rumah, menggunakan fasilitas moderen, serta peralatan yang mencukupi.

4.              Kolega yang mendukung

Pekerja selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Prilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja menigkat ketika supervisior dianggap bersahabat dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarka pendapat pekerja, dan menunjukan minat personal terhadap mereka.

Implikasi Iklim Organisasi terhadap kepuasa Kerja dan Kualita Kehidupan Kerja Karyawan

     Iklim organisasi adalah cara untuk mengukur budaya organisasi, yang dilakukan dengan cara anggota organisasi mempersepsi kondisi yang dirasakannya, Namun persepsi individu terhadap sesuatu dapat saja berubah tergantung pada siapa, bagaimana dan kapan mempersepsinya. Iklim organisasi tidak terjadi dengan sendirinya, ada beberapa faktor yang mempengaruhi.

  Menurut Steers (1990) terdiri dari kebijakan organisasi yang mana semakin besar otonomi dan kebebasan mengambil tindakan sendiri oleh pegawainya akan semakin baik iklim kerjanya begitu juga sebaliknya, karena iklim organisasi yang baik ditunjukkan dengan adanya sikap keterbukaan, penuh kepercayaan dan tanggungjawab. Selain itu teknologi yang digunakan dalam organisasi juga mempengaruhi. Faktor yang lain adalah lingkungan luar organisasi yang secara langsung berkaitan khusus dengan pegawai misalnya saja krisis moneter yang terjadi di Indonesia yang mengharuskan perusahaan mem-PHK karyawannya. Terakhir yakni kebijakan dan praktek manajemen yang dilakukan organisasi. Sedangkan menurut Mondy faktor yang mempengaruhi iklim organisasi terdiri dari kelompok kerja, pengawasan manager, karakteristik organisasi, dan proses administrasi. Dalam tulisannya Robbins juga menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi terdiri dari individual initiatve, risk tolerance, integration, managemen support, control, identity, reward, conflict tolerance, dan communication patterrus.

   Kepuasan kerja merupakan sikap yang ada melalui penilaian terhadap situasi ditempat kerja. Bagi mereka yang menganggap bekerja itu menyenangkan dan selalu berfikiran positif, maka dengan sendirinya akan tercipta rasa nyaman dan nikmat dalam bekerja. Perasaan-perasaan yang seperti itu yang akhirnya menimbulkan perasaan puas dalam bekerja dan pada akhirnya menghasilkan kualitas kehidupan kerja yang baik. Sebaliknya, bagi mereka yang menganggap bekerja itu membosankan, banyak tugas dan lain sebagainya yang selalu berfikiran negative maka, rasa bosan itu sendiri akan muncul ketika bekerja, menurunnya gairah untuk bekerja. Jika sudah demikian, yang terjadi adalah produktifitas kerja akan menurun dan akhirnya kualitas kehidupan kerja yang baik tidak bisa tercapai dengan sempurna. Tetapi cara mengukur kepuasan kerja tersebut tergantung kepada siapa dan kapan hal tersebut dilakukan. Kualitas kehidupam kerja karyawan (QWL), merupakan suatu hal yang merujuk pada tingkat individu dapat memenuhi kebutuhan diri yang terpenting ketika bekerja di perusahaan (Bernadine & Russel 1998).

   Faktor negatif dari kualitas kehidupan kerja adalah kehilangan semangat kerja dan tingkat kebosanan (Jewell & Siegell, 1990). Kehilangan semangat kerja merupakan masalah yang berkembang dalam dunia bisnis di manapun. Menurut Smith (1953) salah satu ciri kebosanan adalah melamun ditempat kerja, namun menurut Geiwith (1966) faktor yang terkait dengan kebosanan adalah pembatasan, ketidaknyamanan, tugas kerja rutin, dan lingkungan kerja. Umstot (1990) memaknai kehilangan semangat kerja merupakan suatu kondisi mental, emosional dan kelelahan fisik yang dihasilkan dari bekerja dengan orang dan organisasi yang komplek melebihi rentang waktu yang ada. Lebih anjut di ungkap Umstot bahwa kehilangan semangat kerja ini terjadi karena tekanan kronis setiap hari dibanding satu kejadian kritis tertentu. Kelelahan dapat terjadi pada setiap jenis pekerjaan dan biasanya terjadi pada profesi utama.

Menurut Umstot ada lima kriteria yang bisa dijadikan acuan baik tidaknya QWL yakni ;
(1) kepuasan dan keadilan kompensasi yang mana akan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja dan kualitas hidup,
(2) peluang untuk menggunakan dan mengembangkan potensi karyawan, karena pada dasarnya setiap karyawan menginginkan untuk dapat menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki serta mempelajari hal-hal baru,
(3) integrasi sosial ditempat kerja, hubungan interpersonal dan hubungan kelompok sangatlah penting, karyawan membutuhkan rasa memiliki untuk memenuhi kebutuhan social mereka.
(4) konstitualisme di tempat kerja, terkait dengan hak-hak pekerja seperti privacy, proses pembayaran, kesamaan, dan kebebasan berbicara serta penghargaan atas hak individual.
(5) hubungan pekerja dengan kehidupan.

   Kesimpulannya adalah iklim organisasi itu sendiri lebih menjurus pada persepsi pegawai ataupun karyawan tentang kondisi organisasinya. Kondisi tersebut berupa kondisi fisik seperti suhu di tempat kerja, penerangan di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, dan arsitektur tempat kerja, sedangkan kondisi non fisik berupa distribusi jam kerja (Jewell & Siegell, 1989). Iklim organisasi sebagai kondisi yang dipersepsikan oleh karyawan, dan itu artinya persepsi individu karyawan yang satu akan berbeda dengan individu lainnya. Satu kondisi yang dirasakan begitu kondusif dan nyaman oleh seorang karyawan, mungkin saja tidak begitu bagi karyawan lainnya. Perbedaan cara mempersepsikan ini sendiri akan memberi pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja yang berbeda pada individu yang berbeda, yang selanjutnya kondisi tersebut akan menjadikan kualitas kehidupan kerja yang berbeda.

   Menurut analisis saya, kenyamanan bekerja menjadi tujuan utama dalam proses peningkatan kondisi lingkungan kerja, sebab dari sini akan memunculkan rasa puas dalam bekerja dan kualitas kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Iklim organisasi yang merupakan persepsi individu karyawan tentang organisasinya akan memberi pengaruh pada nyaman tidaknya pegawai bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Karena kenyamanan bekerja merupakan syarat utama untuk dapat tercipta suasana kepuasan kerja karyawan, kualitas kehidupan kerja. Untuk itu peningkatan kepuasan kerja karyawan dan kualitas kehidupan kerja karyawan dapat dicapai dengan memperbaiki iklim organisasi.

daftar pustaka :
https://rofifahmalihah.wordpress.com/2016/01/13/analisis-jurnal-kepuasan-kerja/

Munandar, A.S.(2014). Psikologi indrustri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia(UI-Press) 

Sinambela,P.L.(2016). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Sinar Grafika Offset